01 职场上沟通，谁主动？

按照脱不花的说法，谁资源匮乏谁先发起沟通。这应该是挺到位的总结了。

因此，大多数情况都是下属先发起沟通，有几点理由。

第一，作为下属，你肯定需要自己的 Career Path 吧？如果是中层，肯定要显示自己对公司忠诚吧？

第二，既然是下属，信息一定是不够的，这时候沟通就是索取你完成任务、完成工作需要的必要信息。

事实上，得到也开展了很多对于管理者的训练，其中不乏一些管理者如何沟通的案例。

笔者依据经验和逻辑，梳理以下几个理由。

02 管理者何时发起沟通？如何发起沟通？

第一，这是从得到习得的方案。管理者肯定要依据已有的信息，评估项目完成情况，并且在合适的时间点与下属沟通情况。还要主动识别，自己能为下属助力和掩护的部分。

第二，某些管理者从事管理任务久了之后，习惯于行政而轻视一线任务。针对这一点，领导的位置的内涵是什么？至少，笔者认为，是对一个项目能不能落成负责。这么点简单的逻辑，就是股东和利益相关者对于管理者的考核标准。这就像在学校学习，管理者做的任何项目的成果都是小测验，也可能是大测验，取决于管理者如何获知信息。

03 下属已经很积极了，上级显示出官本位思想，怎么办？

说实话，组织最怕有官本位思想。

部分员工可能出于对职业安全考虑，会调整自己的处事策略。然而，下属采取的策略，从整体看，对公司有好处吗？对管理者有好处吗？笔者认为，收获最大的肯定是下属。虽然工作氛围不咋地，但是尽早“活久见”，尽早避免损失。

现在出具目前来说最稳妥的策略：下属沟通的时候，尽量对事不对人，尽量识别你上级的工作成果。

对事不对人，即上级挑剔工作的时候，不断盯着任务本身开展询问，问到内心没有疑问为止 —— 别惧怕显得自己很傻。如果实在听不懂，就和上级表达，我先把工作做出来，你再看看是不是符合你的预期。

识别上级成果，即团队领导的工作成果不同于团队成员，例如，协调资源、开展定期会议、卡进度的工作 —— 都是需要识别的。

某些成员喜欢使用“赞美”策略，笔者并不赞同。赞美不发自内心，可能会产生负面效果。

某些成员会担心，万一问多了，被公司裁员怎么办？笔者认为，这不矛盾吧？你的公司裁员是想留下来真正高效的，而不是看上去高效的。

某些成员会纠结，上级没领导力，还对我提出那么高的要求，凭什么？笔者认为，您这是没意识到，这属于“好运”。

某些成员还会担心，万一项目失败了，被推责任怎么办？参见前文“02 领导的职责”。

04 实习生的意义

笔者最近和办公室其他公司的实习生聊了几句……Well

鉴于待过的公司比较多，见过不少实习生，梳理一些实习生对公司的作用吧。

第一，天然宣传渠道。年轻人的社交必然是多于在公司工作了很久的人的，特别很多还只在几家公司工作过。他们对于公司有天然的宣传作用，前提是这份实习让TA觉得真的有价值。关于这一点我还有个案例，也是原来 Life Learner 的同学，一个华理的女生，某次她分享自己面试的经历（虽然不是实习），就提到说特别喜欢 百威英博(Anheuser-Busch InBev，现在改名了)，偶尔想买点饮料的时候，就会想起这个故事 —— 你会觉得很奇怪，一家公司要如何对待应聘者，才能让这位应聘者对别人聊天的时候，无意间变成了宣传广告呢？是不是值得深思？

第二，年轻人的脑洞你永远不懂。这个事情笔者原来就和同事聊过，毕业2年不到，和同事聊起赶不上年轻人的语言发展，例如，“脑洞大开”、“中二”之类的，后来还学到“狗带”、“白嫖”，笔者还特地百度了一下……对于在公司工作了几年的职场人怎么理解这件事呢？笔者认为，不妨让他们尝试一些可控风险的工作。

第三，毛泽东同志说过，世界是你们的，也是我们的，最终还是你们的。多向年轻人学习，肯定没坏处吧？

最后，笔者自发自愿地案例《沟通的方法》，脱不花著

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