首先，我比较介意自己拿出原来的一些资料，因为会被一些脑袋里只有电视剧的伙伴暗中塞剧本；其次 ，我仔细思考，拿出一些资料，一些工作经历，对大家有好处吗？还是为了显示自己？会对之前的雇主 产生麻烦吗？ —— 各种权衡之后，我打算修改部分文字，并另外起题目“如何建设团队”。

鉴于最近下海创业的伙伴变多，这部分建议本人参考某国有银行分行老师的工作，自觉自发写一份新人选拔及培养意见，提交本人当时的部门经理。今天发到网站上的，我会作一些修改。

本文作于 2014年4月25日

原文：

01 员工培养及职业发展

1、支行内部员工工作经验分享

分行人力资源部要求新进行大学生在网点见习一年，第二年根据自身兴趣和特点进行分类培养，因此， 支行打算在大学生入职实习前，请各个条线表现出色的资深员工分享工作经验。

2、强化“主管导师”概念

人力资源部将发挥好人力方面的指挥棒作用，积极与各部门、网点负责人沟通，强调主管不仅要做好业 务，还要培养好人才。首先，各行（部）负责人自身要努力引导、指导新员工，并观察员工的性格特点 ，匹配相应的岗位，在职业发展上提供意见和建议。其次，负责人要发挥好传导机制，全员传动地将“ 主管导师”深化到各个网点、部门内部。

3、三大类岗位体系，行内部横向交流机制

支行需要让新员工了解分行在人力资源上的总体思路，在纵向上有技术类、专业类、管理类三大类岗位 ，在横向上按各支行需求可以流动交流，向新员工传达农行拥有广阔的平台，和多种职业发展的可能性 。

4、合理的岗位设定，公平的选拔机制

岗位设定方面更合理化，一方面要合乎支行的需求，另一方面也要考虑员工的发展。岗位的工作不能太 简单，避免本部机构冗余人员过多，也不能太繁琐，让员工长期处于超负荷工作会降低员工的热情，工 作质量也会下降。建立公平、公正、公开的选拔机制，组织科学有效的评估，使员工的能力和工作业绩 得到充分和正确的评价。

02 业务拓展及教育培训

1、青年员工统一培养，注重潜能挖掘

首先，要解决业务操作人手紧缺的问题，支行需要在分派实习前对所有新员工统一培训，重点落在业务 简介、系统操作、点钞技能上，请外聘老师。其次，通过轮岗、公开课、座谈会等方式让新员工边工作 边学习，将理论带到实际，再从实际总结到理论。最后，人力资源部还需要与各个职能部门做好沟通， 建议并督促各专业条线分阶段地对青年员工进行教育培训。

2、中年员工转型突破，实现二次起航

第一，鼓励引导中年员工“活到老，学到老”。要积极宣扬“突破不分年龄”，在徐汇支行本部渲染积 极学习、突破创新的氛围。第二，积极探索中年员工的转型平台。引导经验丰富、业务熟练的中年员工 向咨询师、培训师的角色转化。第三，分类培训，有效提升中年员工能力。一是对于岗位胜任度较高的 ，提供更深入、更专业、更与时俱进的课程和讲座。二是岗位胜任度一般的，支行要提供一些跨专业相 关课程。三是岗位胜任度较差的，以职业心态培训和基础课程为主。

3、优秀员工重点培养，发展高级专业岗位和人才储备

第一，注重高级专业人才的培养，完善好岗位晋升机制建设。支行的人才队伍建设，一是要为分行人力 资源输送人才，二是要为支行本部业务经营服务。鉴于这两点，在优秀员工的培养上，着重于各条线高 级专业人才的培养，既满足分行对于高级专业岗位的需求，又能进一步拓展支行业务。第二，加快培养 基层后备干部队伍。以基层网点、营销团队锻炼为基础，强调基层经历的重要性，为青年员工设置网点 见习行长助理、见习营销团队助理等岗位，并出台实施方案，加快落实基层和营销团队建设的青年化， 激发青年员工基层工作热情，建立网点、营销团队的储备人才库。

03 人文素养及工会建设

1、关心员工身心健康，完善“职工之家”

人力资源部将着力建设好“职工之家”，体现职工之家温暖、和谐、文明、民主、成长的建设用意，使 职工之家真正能帮助全行员工，增强企业归属感、缓解心理压力，保持身心健康，切实感受到工会的关 怀。

2、丰富员工业务生活，体育人文艺术

支行为了更大程度地丰富全行员工的业务生活，将提出以下三个方案。一是组织体育比赛。周末节假日 号召我行男员工开展篮球友谊赛，或者羽毛球、品乓球、桌球男女混双比赛，以一系列运动和比赛的形 式增进员工感情，同时深化全行运动的理念。二是定期开展读书会。鼓励全行员工定期阅读，深度阅读 ，分享读书心得，提高我行员工文学及专业知识方面的素养。三是成立爱好者协会。我行已成立摄影爱 好者协会，还可以组织业余小乐队，周末假期写生队伍等艺术性修养的活动，帮助员工提升精神生活质 量。

ShoelessCai 评注

这篇文章里的意见，结合分行老师以及自己工作经验，这次更改篇幅，略微修正了一些比较 “幼稚” 的部分，例如，要求资深员工言传身教，这一点，自己经历更多公司才知道什么叫做，好领导可遇不可求。